С 1 января 2024 года в Трудовом кодексе (ТК) значительно поменялись подходы по вопросам выполнения дистанционной работы. О новых правилах рассказывают ведущий юрист REVERA Ульяна Булгакова и юрист REVERA Валерия Гецман.
Установление или отмена дистанционной работы признается изменением существенных условий труда (СУТ) на уровне ТК.
На практике такой подход существовал и ранее, однако сейчас данное обстоятельство прямо закреплено в ТК. Дистанционная работа может устанавливаться как при заключении трудового договора, так и в процессе труда.
Если в процессе деятельности у нанимателя возникла необходимость вернуть дистанционного работника обратно в офис или, наоборот, перевести офисного работника на дистанционную работу – такие изменения необходимо оформлять через изменение существенных условий труда с соблюдением установленной процедуры.
Изменить СУТ без соблюдения установленной процедуры можно, если такие изменения происходят по соглашению сторон
Для изменения СУТ нанимателю необходимо:
Отказ работника от работы в связи с изменившимися СУТ является основанием для прекращения трудового договора (п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК).
После вступления в силу изменений ТК работники смогут выполнять дистанционную работу:
Изменение вида дистанционной работы (например, с постоянной на временную) также является изменением существенных условий труда.
На данный момент вопросы выполнения дистанционной работы необходимо фиксировать на уровне трудового договора с каждым работником. С 1 января 2024 года наниматель вправе установить все условия дистанционной работы в локальном правовом акте, а в трудовых договорах – лишь сделать к нему отсылку.
Теперь наниматель и дистанционный работник смогут по соглашению между собой определять, требуется ли им обмениваться копиями документов на бумажных носителях в случаях, когда с документами работник должен быть ознакомлен под подпись. Сейчас это делать обязательно, если ознакомление дистанционного работника с документами происходит путем обмена файлами с текстом этих документов.