Кому наниматель обязан установить неполный рабочий день? Рассказали в Минтруда

^{Фото из открытых источников (иллюстративное)}

В Департаменте государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты пояснили, каким категориям работников наниматель обязан установить неполный рабочий день.

Частью 1 статьи 118 Трудового кодекса предусмотрено, что неполный рабочий день или неполная рабочая неделя могут устанавливаться по соглашению между работником и нанимателем.

Неполный рабочий день может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии.

В части 2 статьи 289 ТК перечислены категории работников, которым наниматель обязан установить неполный рабочий день или рабочую неделю, а именно:

• по просьбе беременной женщины, женщины имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (в том числе находящегося на ее попечении), работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинской справкой о состоянии здоровья;
• инвалидам, в соответствии с индивидуальными программами реабилитации;
• при приеме на работу по совместительству;
• другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором, соглашением.

В Департаменте отметили, что при неполном рабочем дне уменьшается продолжительность ежедневной работы, установленная правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы у нанимателя.

При неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю. Неполное рабочее время может также состоять в одновременном уменьшении норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю (части 4, 5 статьи 118 ТК).

Соглашение о неполном рабочем времени может быть заключено на определенный или неопределенный срок. Переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом.

Условие о неполном рабочем времени должно быть предусмотрено в трудовом договоре, в том числе при приеме на работу.

В случае, когда установление или отмену неполного рабочего времени инициирует наниматель, он обязан письменно за один месяц уведомить работника об изменении существенных условий труда.

При этом изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. В практике часто встречается, когда наниматель не обосновывает изменение режима рабочего времени.

Если инициатива исходила от работника, данный режим работы может быть отменен на основании заявления работника или если отпадут обстоятельства, которые послужили основанием для установления такого режима рабочего времени (например, ребенку исполнится 14 лет).

В ситуации, когда неполное рабочее время устанавливалось по инициативе нанимателя, его отмена производится в том же порядке, что и установление. Работнику направляется уведомление об отмене неполного рабочего времени, если работник выражает согласие, вносится изменение в трудовой договор и издается приказ, фиксирующий данное изменение.