Что делать, если передумал работать при изменении существенных условий труда, а уведомление уже подписал? Можно ли не бояться наказания, если в трудовом отпуске не ответил на телефонный звонок начальника? И надо ли ждать премию, когда получил выговор?

^{Фото из открытых источников (иллюстративное)}

Отвечает главный правовой инспектор труда Могилевской областной организации Белорусского профсоюза работников образования и науки Андрей СТЕЛЬМАХ.

– Можно ли на период отпуска работника перевести другого сотрудника с 0,7 ставки одной должности на 1,15 ставки другой должности?

Кристина Плетнева, Кличев

– Ст.33 Трудового кодекса (ТК) предусматривает, что в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на необусловленную трудовым договором работу по другой профессии (специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Такой перевод производится без согласия работника и не должен превышать одного месяца в течение календарного года. По соглашению сторон его срок может быть увеличен. При этом работника не имеют права переводить на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Согласно ч.1 ст.345 ТК продолжительность рабочего времени, которое устанавливает наниматель для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени.

Что касается оплаты труда, то она производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка прежней.

– Работника уведомили об изменении существенных условий труда. Имеет ли он право в течение месяца после подписания уведомления отказаться от подобной сделки? А если с уведомлением подписал еще и дополнительное соглашение о продолжении работы?

Анастасия Л., Бобруйск

– Если работник согласился на изменение существенных условий труда (ст.32 ТК) и, кроме того, подписал дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту), то наниматель получил официальное согласие. Следовательно, в одностороннем порядке нельзя отказаться от ранее достигнутой договоренности.

При этом работник вправе поменять свое решение только до момента издания приказа об изменении существенных условий труда и подписания дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту). При взаимном непонимании в сложившейся ситуации следует обращаться в комиссию по трудовым спорам или в суд (ст.233 ТК).

– Является ли обязательным соблюдение внесудебного порядка урегулирования спора при взыскании с работника ущерба в рамках договора полной материальной ответственности?

Дмитрий В., Могилевский район

– В случае материальной ответственности работника трудовое законодательство не устанавливает необходимости соблюдения внесудебного (досудебного) разрешения трудового спора. Согласно ст.408 ТК возмещение ущерба работником в размере, который не превышает 3 среднемесячные зарплаты, производится по распоряжению нанимателя путем удержания из заработной платы работника. Если последний не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством.

Когда размер ущерба превышает 3 среднемесячные зарплаты, его возмещение производится в судебном порядке.

– Получил выговор за дисциплинарный проступок. Могут ли мне снизить размер премии из-за данного нарушения в этом же месяце?

Сергей Борисович, Костюковичи

– Да, такое допустимо. Согласно ч.4 ст.198 ТК к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут к тому же применяться: лишение премии, изменение времени предоставления трудового отпуска и другое.

Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

– Вправе ли наниматель заключить контракт с работником, которого принимают на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет?

Мария, Осиповичи

– Согласно ч.3 ст.17 ТК срочный трудовой договор, за исключением контракта, заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Далее перечислены конкретные случаи, при наступлении которых наниматель обязан заключить именно срочный трудовой договор, но не контракт.

Таким образом, единственный документ, который позволяет нанимателю бесспорно прекратить с работником трудовые отношения в связи с выходом на работу основного работника, – это трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего). Причем ч.3 ст.17 ТК носит императивный характер, то есть предписывает обязательное ее исполнение.

– Был в трудовом отпуске и не поднял трубку, когда мне звонил руководитель, а также не заметил электронное письмо, которое мне отправили. Узнал позже, что звонили по поводу решения сложной рабочей задачи. Может ли наниматель наказать меня за это?

Юрий Трубач, Чаусы

– Не может. Во время отпуска вы свободны от исполнения трудовых обязанностей и вправе его использовать по своему усмотрению.

Отвечать либо не реагировать на телефонные звонки и электронные сообщения нанимателя в данном случае – это право, а не обязанность работника.

– Должен ли работник, который находится в трудовом отпуске, уведомлять нанимателя о том, что он заболел?

Ирина Глинцева, Могилев

– Не должен. Однако если заболевший в отпуске работник желает воспользоваться правом продления отпуска или его переносом, то он обязан это сделать.

В такой ситуации по желанию работника отпуск продлевается на соответствующее число календарных дней отпуска либо его неиспользованная часть переносится на другой согласованный с нанимателем срок текущего рабочего года (ч.2 ст.171 ТК). Работник обязан уведомить нанимателя о причинах, препятствующих использованию трудового отпуска в запланированный срок, и времени продления отпуска (ч.4 ст.171 ТК).

Для продления отпуска на основании приказа необходимы заявление работника и листок временной нетрудоспособности.

– Надо ли письменно уведомлять работника о начале трудового отпуска, если в графике трудовых отпусков указан только месяц, но не указана дата?

Светлана Егоровна, Мстиславль

– Да, необходимо. В соответствии со ст.169 ТК наниматель обязан уведомить работника о времени начала трудового отпуска не позднее чем за 15 календарных дней, за исключением случаев, когда трудовой отпуск предоставляется индивидуально, по предварительной договоренности между работником и нанимателем.