Даже высокая зарплата и комфортные условия труда не всегда защищают от «тихого увольнения». Сотрудник продолжает приходить на работу и выполнять задачи, но внутренне теряет интерес, перестает проявлять инициативу и выгорает эмоционально. Мы спросили у белорусов, почему они меняли работу, а также узнали мнение HR-эксперта, как распознать «тихое увольнение» на ранней стадии и что с этим можно сделать.
– Так называемое тихое увольнение – это когда человек вроде бы продолжает работать, но внутренне уже «ушел». Внешне всё выглядит стабильно: зарплата, хорошие условия труда, гибридный формат. Но мотивация и энергия давно угасли, – отмечает Диана Тельная, собственник и директор Центра корпоративного обучения А-групп, HR эксперт (проект «HR напрокат»).
Важно понимать, что такое тихое увольнение и как его распознать.
Обычно всё начинается задолго до официального ухода:
Главная ошибка руководителей – они замечают всё уже на финальной стадии, когда человек внутренне давно «ушел».
По словам Дианы Тельной, в жизненном цикле сотрудников (согласно их профессиональной и психоэмоциональной зрелости) рассматривается 4 этапа: адаптация, специализация, мастерство, «уставшее» мастерство, или падение мастерства.
Так когда же, на каких этапах у сотрудников может появиться желание поменять работу, уволиться? Выглядит все примерно так:
– Люди редко уходят из-за денег. Они уходят, когда перестают чувствовать ценность, развитие и уважение. «Тихое увольнение» – это не про лень, это про потерю смысла. Поэтому задача руководителя – не удерживать силой, а создавать среду, где люди хотят оставаться. Там, где есть смысл, уважение и развитие, даже при высокой нагрузке, «текучка» снижается в разы, – рассказывает Диана Тельная.
Что же следует делать руководителю и HR, чтобы предотвратить увольнения сотрудников?
Шаг 1. Диагностика вовлеченности.
Шаг 2. Управление через развитие.
Шаг 3. Формирование культуры доверия.
Расскажем типичные примеры так называемого тихого увольнения.
Екатерина почти три года работала креатором-копирайтером в отделе маркетинга одной из столичных компаний: один год – до декретного отпуска и два – после. Однако если сначала работа приносила ей удовольствие, то потом все изменилось.
– До ухода в декрет работа была более разнообразной, – рассказывает Екатерина. – Я писала тексты для внешних площадок, мы всей командой придумывали идеи для наружной рекламы, запускали интересные внутренние проекты, учились снимать видео, постоянно пробовали что-то новое. Это вдохновляло и мотивировало.
После возвращения из декрета все стало иначе. Вся реклама ушла в интернет. У Екатерины остались в работе лишь однообразные задачи, в которых не было места креативу.
– Да, появились какие-то новые обязанности, но они были несущественными. Часть работы теперь можно поручить искусственному интеллекту, и это, как говорится, палка о двух концах. С одной стороны, легче: рутину делает ИИ. Но с другой – я заметила, что сама перестаю думать, мозг как будто «засыпает». Оставалось много свободного времени, и я не знала, чем его заполнить.
Екатерина пыталась обсудить это с руководством. Начальник старался помочь, давал больше задач, но ситуация не менялась.
– Рутинной работы все равно оставалось слишком много. Я просто не могла себя заставить ее делать, откладывала до последнего. Видимо, я выгорела и перестала видеть перспективы.
При этом условия работы были отличными: зарплата – больше двух тысяч рублей, дружный коллектив, гибридный график. Но, по словам Екатерины, именно это и стало ловушкой:
– Я чувствовала себя в золотой клетке. С одной стороны, все вроде бы идеально, но внутри – пусто. По воскресеньям настроение портилось, я становилась раздражительной, срывалась на близких. Это было похоже на насилие над собой.
Так стало понятно: оставаться на прежнем месте – значит окончательно потерять интерес к профессии. Екатерина решила уйти, но только тогда, когда нашла новое место, где больше разнообразия, творческих задач и возможностей для развития.
– Я люблю работать, люблю быть деятельной. Хочу, чтобы работа снова вдохновляла, пусть даже будет трудно. Ведь именно в таких трудностях кроются точки роста.
Что сделано не так:
Руководитель не заметил момент, когда у сотрудницы сместилась мотивация: из зоны роста она попала в зону стагнации. После декрета у нее изменились и приоритеты, и восприятие ценности работы, но компания не адаптировала ее задачи под новые потребности.
Что нужно было сделать:
Юрий почти 20 лет работает в сфере дизайна. За это время сменил не одно место работы. Уходить приходилось в том числе и из перспективных компаний.
– В одном агентстве проработал всего чуть больше года. Нравились большой офис, красивая кухня... Расположение офиса было удобное: центр Минска, рядом куча кафе, недалеко метро. Все вроде неплохо. Но буквально в первые дни почувствовал что-то странное. Прихожу на работу – никто особо не здоровается. Казалось бы, надо познакомиться, узнать меня, а вместо этого – холодок, как будто я лишний, – делится воспоминаниями мужчина.
Не сложились отношения и с новым руководителем отдела.
– Он был какой-то резкий, холодный… и почему-то недолюбливал меня. Со всеми остальными общался, шутил, а со мной в основном молчал. Сначала я пытался списать все на впечатление, но потом понял: нет, это постоянная дистанция. Началось же все с первых дней, мы даже не успели вместе поработать какое-то время.
Однажды работу Юрия раскритиковали при всем коллективе, что сильно не понравилось мужчине. И в целом коммуникация в коллективе хромала.
– На совещаниях меня часто перебивали. В личных разговорах с руководством не давали сказать ни слова. Однажды я сорвался и сказал: «Похоже, вы без меня прекрасно справляетесь в этом диалоге. Может, я здесь и не нужен?» Атмосфера была токсичной, и это выматывало. Офис тоже давил: open space, никто не уважает личное пространство, громко разговаривают, смеются, перекрикивают друг друга. Я старался не делать замечаний, не хотел лишний раз провоцировать негатив, но внутри понимал: «Терпеть больше не могу».
По проектам тоже были вопросы: менеджеры не всегда понимали, что делают, не давали конструктивный фидбэк, не слышали дизайнеров.
– В других компаниях это тоже бывает, но здесь – лишний триггер. И вот в один момент я подумал: «Хватит. Ухожу». Свое решение принимал спокойно. Уволился в начале года, а через пару недель начал искать новую работу. Прежняя зарплата была около 1000 долларов по курсу, и это было важно для меня тогда. Но я не волновался. У меня есть стратегия: резюме, портфолио, живое письмо компании – даже если вакансии нет. Так всегда работало.
Уже сейчас понимаю, что полученный опыт был ценным. Я вник в рабочие процессы, культуру, задачи. Благодаря этому теперь чувствую себя увереннее. И, кстати, умение общаться с трудными людьми – тоже заслуга того места работы. Да, порой тяжело, но я научился решать конфликты. И главное – я ни о чем не жалею. Человек должен работать там, где ему нравится.
Комментарий эксперта:
Юрий – случай эмоционального выгорания из-за среды и культуры взаимодействия.
Что сделано не так:
В компании отсутствовала культура психологической безопасности. Руководитель не выстроил контакт, не обозначил ожидания, не создал доверие. Коллектив замкнут, коммуникация токсична, личное пространство не уважается.
Что нужно было сделать: