Мы получили много историй, которые сводились в итоге к одному: «Если наниматель решил изменить существенные условия труда, то выбора у работника нет?» Одним понизили оклад, других перевели на неполную ставку, а третьим предложили работать в другом городе. Причем чаще всего ухудшение условий работы распространялось на работниц с маленькими детьми. Разбираемся, законно ли это.
Один из читателей беспокоится за свою подругу, которая работала, имея на руках ребенка младше трех лет. Недавно начальство решило сократить ей рабочий день и понизить зарплату.
— Наниматель предложил ей подписать соглашение об изменении существенных условий труда, предполагающее перевод на неполный рабочий день (с полной ставки на 0,5) и снижение зарплаты. Это было обосновано тем, что компания попала под санкции и находится не в лучшей экономической ситуации, — описывает ситуацию читатель.
По мнению читателя, так декретницу вынуждают уволиться, ведь в законе для этого очень мало оснований. Одно из них — несогласие работать при изменении СУТ.
— Выходит, если наниматель не может уволить мать с ребенком по собственной инициативе, то он перекладывает инициативу на работника путем изменения условий труда. Если работница не подпишет соглашение, ее уволят. Ведь понятно, что зарплата при этом падает вдвое, работающей матери денег хватать не будет и она вынуждена будет уволиться. Вот и получается, что это простой инструмент для увольнения. Неужели нельзя ничего сделать?
Читательница Евгения уверена, что главная причина ее перевода на неполную ставку — предвзятое отношение руководства.
— В декретный отпуск я не уходила и вышла на работу сразу, как только закончился больничный лист по беременности и родам, то есть работаю уже около года после вторых родов. У меня есть двое несовершеннолетних детей 10 лет и 1,3 года, которых я воспитываю одна, разведена, — рассказывает Евгения.
На днях женщина получила предупреждение об изменении существенных условий труда, которое начальство обосновало постановлением Совета министров №700 (то самое, что запретило ввоз в Беларусь товаров из «недружественных стран»).
— В нем все представили так, что у меня уменьшается рабочая нагрузка. Но в нашей компании в связи с данным постановлением уменьшается нагрузка и у других сотрудников, однако им не предлагали существенных изменений условий труда. Сейчас у меня складывается ощущение, что по этой статье можно уволить любого неудобного человека, даже того, кто должен быть защищен законом: беременные, мамы с маленькими детьми и др. Я понимаю, что сложно доказать предвзятое отношение руководства именно ко мне. Но хотелось бы понять, как это действует? Выглядит так, что сотруднику могут в любой момент предложить работать на 0,1 ставку, а не согласен — пошел вон.
У другой читательницы по имени Наталья похожая ситуация, но она в декретном отпуске не работала. Трехлетний отпуск заканчивается в марте, и недавно многодетная мать узнала не очень хорошие новости: вернуться она может только на 0,25 ставки.
— До декретного отпуска я работала учителем на полную ставку, преподавала ОБЖ и обществоведение, но теперь мне предлагают лишь 5 часов в неделю, а это всего 0,25 ставки, — рассказывает Наталья. — Завуч обосновывает это тем, что я оформлена как учитель ОБЖ, а сейчас предмета всего 5 часов. Увеличить мне нагрузку за счет классного руководства и других предметов мне отказываются, хотя в школе работают студенты и пенсионеры. Прошу разъяснить, правомерно ли поступает руководитель и как мне действовать в сложившейся ситуации.
Тема спорная и для многих достаточно болезненная. Во-первых, перечень существенных условий труда открытый. Сюда относятся изменение режима рабочего времени, гарантии работнику, система оплаты труда, размер оплаты (кроме увеличения ее размера) и другие условия.
На практике к изменению СУТ относят также перевод с бессрочного трудового договора на контракт.
Однако просто взять и изменить работнику условия работы нельзя, для этого у нанимателя должны быть веские причины. В соответствии с ч. 1 ст. 32 ТК такие изменения должны быть обоснованны производственными, организационными или экономическими причинами.
Отсюда вторая проблема: в законодательстве нет определения, что это такое «обоснованные производственные, организационные и экономические причины». Однако примеры таких причин указаны в ч. 2 п. 20 постановления пленума Верховного суда №2: рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда.
Судебная практика добавила сюда же перераспределение нагрузки на структурные подразделения; повышение производительности труда и усиление мотивации работников путем изменения оплаты; изменения режимов труда и отдыха работников в целях снижения себестоимости продукции (например, перевод на работу в ночное время).
Сроки предупреждения работника не раз менялись. Сначала Трудовой кодекс устанавливал минимальный срок в один месяц. Затем вышел декрет, сокративший этот срок до 7 дней (декреты в Беларуси считаются по силе выше законов и кодексов). В 2020 году семидневный срок снова заменили на месячный.
С 26 апреля 2020 года очередной указ дал нанимателям право изменять существенные условия труда работника в связи с «обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя», предупредив об этом работника письменно не позднее чем за один календарный день. Исключение — уменьшение размеров оплаты труда.
За этот срок сотрудник должен решить, согласен ли он работать на новых условиях. Истечение срока предупреждения работника об изменении СУТ начинается на следующий день после даты получения предупреждения работником и заканчивается по окончании месячного периода (ч. 1 ст. 10 ТК).
Принуждать работника немедленно дать ответ на предупреждение запрещается.
Беременных и мам маленьких детей тоже можно уволить?
Да, законом это не запрещено, но нужно оценивать каждый конкретный случай.
— Увольнение по данному пункту относится к основаниям, по которым разрешено увольнять беременных и женщин, имеющих детей до трех лет. Другой вопрос — насколько обоснованным является такое увольнение. Изменить работнику существенные труда наниматель имеет право в порядке ст. 32 ТК, то есть письменно уведомить о нововведениях как минимум за месяц и предложить подписать дополнительное соглашение о новых условиях труда. При этом в уведомлении должны быть указаны конкретные причины изменения СУТ, а не размытое «в связи с тяжелым экономическим положением» или «в связи с производственными причинами», — поясняет юрист Светлана Семенихина.
Кроме того, если проблемы у всего отдела, а увольняют только работницу с детьми, суд может согласиться с тем, что это увольнение не обосновано необходимостью.
— Допустим, у компании и правда происходит снижение продаж из-за санкций. В отделе продаж, кроме женщины, имеющей маленького ребенка, есть еще пять аналогичных сотрудниц — логично предложить новые условия всем. Если же такой переход предложили только данной работнице, есть смысл задуматься о его законности. То же самое, если человека уволили из-за его отказа работать на полставки, а спустя короткое время на его место приняли другого на полную ставку. В течение месяца после увольнения сотрудник может оспорить такое решение в суде, — поясняет Светлана Семенихина.
Какие гарантии положены уволенным?
Итак, у работника два варианта: согласиться на новые условия работы или уйти по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса. Причина увольнения по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК звучит так: «отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации, сдачей имущественного комплекса организации в аренду или передачей в доверительное управление акций (долей в уставном фонде) организации».
Следите за тем, чтобы именно эта статья была указана в приказе и трудовой книжке при увольнении. Если там будет «соглашение сторон», вы не получите компенсацию и доказать в суде ничего не сможете.
При отказе работника продолжать работу на новых условиях ему выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. Если работник не согласился работать на условиях неполного рабочего времени (менее 0,5 ставки), ему должны выплатить не менее одного среднемесячного заработка (ч. 4 ст. 48 ТК).