В редакцию написал Александр, у которого год начался не самым веселым образом — с увольнения. По словам парня, во всем виноват разряженный телефон, но начальство такую причину не посчитало уважительной. Достаточно ли одного опоздания для увольнения и что делать, если работник считает это незаконным.
Александр из Витебска рассказывает, что год для него с самого начала не задался. Третьего января слесарь проспал на работу.
— Подорвался с постели в понедельник и понял, что как-то слишком светло. Оказалось, уже 10:30, а на работу мне к 8:00. Мобильный ночью разрядился, и будильник не прозвенел, — рассказывает работник. — Я сразу же позвонил с городского начальнику смены, чтобы предупредить об опоздании. Он был злой: набирал меня, а телефон был недоступен, подумал, что я после Нового года не отошел.
Парень приехал на работу только к 11:30 и узнал, что… уже уволен. Как пояснило начальство, оно не хочет работать с человеком, на которого «нельзя положиться».
— Я был просто в шоке: опоздал впервые в жизни, до этого никаких нарушений у меня не было, да и опоздать на три с половиной часа — неужели этого достаточно для увольнения? Думаю, все из-за того, что я не ладил с начальником. Он пенсионер и при этом полный болван: пишет с тремя ошибками в слове и постоянно учит жизни, считая себя самым умным. Поэтому обычно я его нещадно троллил (как и многие другие на смене) и понимал, что рано или поздно поплачусь за это. Но меня уволили супероперативно — в тот же день, выплатили компенсацию за отпуск, зарплату и отдали трудовую с увольнением «по статье». И хоть это не помешало мне найти работу через две недели, я до сих пор не уверен, что такое увольнение было законным.
Разбираемся, что есть прогул, а что — нет, а также как поступить работнику, который не согласен с увольнением «по статье».
Начнем с того, что в законодательстве называется «прогулом». Согласно ч. 1 п. 34 постановления пленума Верховного суда №2 прогул — это отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня (непрерывно или суммарно) как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где в соответствии с трудовыми обязанностями должна выполняться порученная работа.
При этом какого-либо перечня уважительных причин отсутствия на работе в законодательстве нет. Поэтому наниматель вправе самостоятельно решать, какие причины уважительные, а какие нет. Но для увольнения по данной статье обязательно должна присутствовать вина работника, то есть его осознанное решение совершить прогул.
Поэтому если работник отсутствовал по объективным причинам (пробка, ДТП, природные катаклизмы, срочная госпитализация родственника, затопление квартиры, вызов в суд и т. д.), то увольнять его за прогул нельзя. То же самое — если работник опоздал на меньшее время или ровно на три часа.
Не каждую уважительную причину можно подтвердить документально, но это не означает, что причина автоматически становится неуважительной.
Свидетельские показания также могут быть доказательствами того, что причина неявки на работу уважительная.
Можно ли уволить за первый прогул? Да, в этом случае допустимо применение любой меры дисциплинарного взыскания на выбор нанимателя. Это замечание, выговор, лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев или увольнение (ст. 198 ТК). Но при этом важно учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, соблюдение дисциплины работником до этого.
Уволить работника за прогул можно не позднее одного месяца со дня обнаружения этого прогула.
Из-за того что увольнение за прогул происходит по дискредитирующим обстоятельствам, наниматель обязан провести проверку (п. 6, п. 7 Декрета №5). По результатам ее составляется акт (служебная записка). Кроме того, наниматель должен потребовать от работника письменное объяснение причин отсутствия на работе (ч. 1 ст. 199 ТК, п. 7 Декрета №5). Эти документы должны храниться в организации не менее пяти лет.
«Проспал из-за разряженного телефона» едва ли потянет на уважительную причину, ведь доказать это работнику куда сложнее, чем протекание труб. Однако если даже суд подтвердит неуважительность причины прогула, но наниматель нарушит порядок увольнения (например, работника уволили в отпуске, на больничном или более чем через месяц со дня обнаружения прогула), то последнего могут восстановить на работе.
Если работник не согласен с увольнением за прогул, он может подать на нанимателя в суд, попросить восстановить его на работе, выплатить зарплаты за все время начиная с даты увольнения и даже компенсировать моральный вред. Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника, нанимателя могут обязать выплатить уволенному десятикратный среднемесячный заработок. В общем, нарушать права работников в данном случае нанимателю явно невыгодно.
Независимо от причины увольнения, наниматель обязан в последний день работы выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет (ст. 50 и ч. 1 ст. 77 ТК)
Думаете, подавать в суд бесполезно? А вот и нет: на практике суд часто выносит решения в пользу работника. Например, этим летом из компании «ТехКлинингПроект» за прогул без уважительных причин уволили замдиректора. Суд принял решение в пользу работницы.