На рынке труда сейчас происходит много изменений: и хотя вакансий становится больше, а рост резюме замедлился, риск потерять или не найти работу есть. Если компания закрылась/приостановила работу, – как вежливо расстаться с сотрудниками и не получить судебные иски? Много ли таких компаний сейчас? И почему всегда нужно быть готовым к ликвидации? С этими вопросами мы обратились к юристу, заместителю директора ОДО «ПАРАДА и ПАПЕРА» Надежде Газдюк.
Фото из открытых источников (иллюстративное)
— К сожалению, официальную статистку за первое полугодие 2022 года найти не удалось. Вместе с тем, уже по итогам минувшего года наблюдается тенденция сокращения количества создаваемых и рост количества ликвидируемых субъектов хозяйствования. Так, если в 2020-м было зарегистрировано 40198 субъектов хозяйствования, и начата процедура ликвидации (прекращения деятельности) 28951, то по итогам 2021-го эти цифры составляли уже 38778 и 34245 соответственно. Не исключаю, что в 2022 г. эта тенденция сохранится, — говорит эксперт.
По ее словам, хотя число созданных компаний лишь немного превосходит количество ликвидируемых, юридически они слабо подготовлены к сокращениям. Это в итоге приводит к затратам, которых можно было бы избежать. Ведь для нанимателя процедура увольнения работников в связи с ликвидацией организации (прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения, расположенных в другой местности), сокращения численности или штата работников (п.1 ст. 42 Трудового кодекса) довольно затратная.
— Во-первых, согласно трудовому законодательству наниматель должен как минимум за два месяца до увольнения письменно предупредить работника о предстоящем увольнении. В течение этого срока работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем — с сохранением) для самостоятельного трудоустройства. С согласия работника предупреждение может быть заменено выплатой работнику компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
Во-вторых, при прекращении трудового договора по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков.
В ряде случаев этих расходов можно было бы избежать, если бы у нанимателя была налажена надлежащим образом кадровая политика, в частности, он своевременно увольнял бы работников, у которых истекает срок контракта. В этом случае законодательство не требует от нанимателя выплачивать работнику выходное пособие, — рассказала Надежда Газдюк.
Но если вдруг (или не вдруг, а постепенно, за несколько месяцев) дело пришло к тому, что компании выгоднее закрыться, так как экономическая ситуация изменилась настолько, что даже приостановка деятельности на весьма продолжительный срок не гарантирует выхода на прибыльную работу? Вроде компания и не банкрот, но перспектив нет… Какие шаги необходимо предпринимать владельцам бизнесов, которые закрываются или «приостанавливают работу», чтобы дело не дошло до судебных исков от работников?
Как рассказала эксперт, бизнесменам следует знать, что к ликвидации или приостановлению деятельности следует готовиться заранее: даже если у компании нет финансовых проблем, у руководителя всегда должен быть план, что необходимо делать в случае приостановления работы или ликвидации организации.
— Если финансовые проблемы носят временный характер, то субъект хозяйствования с целью сокращения расходов на выплату заработной платы может объявить простой. В этот период за работником сохраняется зарплата в размере не ниже двух третей установленных ему тарифной ставки/оклада. При наличии доверительных отношений между нанимателем и работником целесообразно обсудить с работником вопрос о предоставлении ему социального отпуска (без сохранения или с частичным сохранением зарплаты). Необходимо иметь в виду, что предоставление работнику такого социального отпуска допускается только с его согласия, и суммарно его продолжительность не должна превышать 6 месяцев в течение календарного года (ст. 191 ТК), — пояснила юрист.
Она отметила, что если дальнейшее продолжение деятельности невозможно, и не остаётся иного выхода, как уволить работников, то нанимателю целесообразно рассмотреть возможность увольнения по иным, не связанным с ликвидацией организации основаниям, например: в связи с истечением срока действия контракта, по соглашению сторон и т.п.
— Если же таких оснований нет, то нанимателю необходимо соблюсти процедуру увольнения работников в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 Трудового кодекса).
Хотелось бы обратить внимание руководителей, что законодательство устанавливает административную ответственность как за невыплату (в том числе неполную, несвоевременную выплату) заработной платы и иных причитающихся работнику выплат — штраф от 4 до 50 базовых величин, так и за нарушение иных норм законодательства о труде, причинившее вред работнику — штраф от 2 до 20 базовых величин, — предупредила Надежда Газдюк.