Рост зарплат и дефицит кадров – смотрите, что происходит на рынке труда в Беларуси

Рост вакансий, пассивность соискателей, снижение конкуренции, нехватка откликов на предложения о работе – основные тенденции рынка труда в 2023 году. О том, как в сложившихся условиях заполучить новых сотрудников и закрыть позиции в различных сферах, в ходе осеннего HR meeting «Расширяя возрастные границы найма» рассказала руководитель сервиса rabota.by Светлана Шапорова.

^{Фото из открытых источников (иллюстративное)}

Что происходит на рынке труда в 2023 году?

– Рынок труда растет, увеличивается количество вакансий, но откликов на них не хватает. Традиционный всплеск активности соискателей наблюдался в начале года. Интерес есть, но пассивный: люди пришли, разместили резюме, и все. То есть если им позвонят и предложат что-то интересное, они, скорее всего, согласятся. Но сами активно работу не ищут. Ожидают, что их найдут наниматели и предложат лучшие условия труда.

При этом конкуренция – соотношение количества резюме и вакансий – не слишком высокая. В этом году она составляет в среднем 5,7 соискателей на одну позицию. Но по некоторым вакансиям мы все равно испытываем нехватку откликов, об этом нужно говорить бизнесу языком цифр.

Больше всего вакансий в сфере продаж – 36% от общего количества предложений на rabota.by. Второе место занимают вакансии для выпускников вузов и студентов – 20%. Здесь самое большое количество откликов от соискателей и самая высокая конкуренция – более 10 человек на одно предложение о работе. Третье место – вакансии рабочего персонала, которые составляют 19%. Сфера IT сместилась на восьмую позицию, доля вакансий в этом сегменте составляет всего 7,3%.

Если анализировать резюме и количество откликов, то дефицит сотрудников сильнее всего ощущается в сферах с массовым наймом – строительстве, транспорте, рабочем персонале. То есть база резюме растет, но активность кандидатов падает. Однако это происходит не во всех сферах.

Например, в спорте, где количество вакансий составляет менее 3% (это фитнес-центры, спортивные школы), сегодня очень высокая конкуренция. Такая тенденция прослеживается в сферах управления персоналом, среди юристов и в бухгалтерии. Но уже в следующем году с наймом по этим позициям могут быть сложности, так как количество активных резюме не сильно растет.

Если брать регионы, то по состоянию на начало года здесь также наблюдается рост по вакансиям. По количеству резюме, наоборот, роста нет, кое-где даже мы видим падение. Это подтверждает гипотезу, что где бы мы ни искали персонал, дефицит кадров по-прежнему сохраняется.

При этом медианная зарплата растет, и это закономерно. По состоянию на октябрь 2023 года она увеличилась на 30%, если сравнивать с январем 2022 года. Конкуренция снижается, сотрудников находить сложнее, работодатели готовы платить им больше.

Почему падает активность соискателей?

Мы прикладываем усилия, чтобы привести в компании претендентов на вакансии, проводим серьезные рекламные кампании, сфокусировались на малых городах. База резюме растет, и в сентябре на rabota.by она увеличилась на 49 тысяч соискателей. Но почему количество откликов снижается? Нужно учитывать, что многих кандидатов, которые приходят на рынок труда, очень быстро забирают. Их резюме остаются в базах, но сами соискатели не активны, потому что уже нашли работу.

Также сказывается демографическая яма 90-х годов. Часть потенциальных сотрудников просто физически не родилась. С 2011 года и до сих пор, сколько бы мы ни говорили об увеличении возрастной планки, самый популярный возраст сотрудников – 25‒35 лет, но их не хватает. Тех, кто выйдет на рынок труда через 5‒10 лет, будет больше. Но стоит учитывать, что тех, кто рождается сейчас, через 20 лет на рынке труда тоже будет физически не хватать.

Плюс нужно учитывать трудовую миграцию, она не прекращается. И это тоже влияет на количество активных соискателей.

Где и как искать персонал?

Работодатели обычно хотят нанимать сотрудников на условиях полной занятости. На удаленную работу или работу с частичной занятостью, гибким графиком вакансий мало. Соискатели, наоборот, хотят удаленную работу, гибкий график – то, что им мало предлагают. Многие готовы на подработку. Это надо учитывать нанимателям и перестраиваться, что даст возможность привлечь и удержать специалистов.

Важно также пересмотреть расширение возрастных границ найма. Нижняя планка – школьники и студенты, которые могут и хотят работать. Но есть определенные сложности, так как для молодежи часто важна интересная работа, это может быть главнее заработка. Для нового поколения многие триггеры уже не срабатывают. Ну вот мы говорим, что предлагаем работу мечты. А молодежь отвечает: а с чего вы взяли, что эта работа – моя мечта? То есть им интересен определенный вид деятельности, и это нужно учитывать.

Верхняя возрастная планка также может и должна подниматься. Уже сегодня многие работодатели нанимают сотрудников после 45 лет. В этом есть резон, так как такие сотрудники, как правило, хорошо выглядят, прекрасно себя чувствуют, у них взрослые дети и есть профессиональный опыт. Рабочие после 45 лет – это квалифицированные кадры, резерв, который может поделиться своими знаниями. Такие сотрудники обычно умеют ладить с людьми. Но есть и сложности – например, в обучении, что нельзя сбрасывать со счетов.

Сегодня пришло время нанимать на работу возрастных специалистов. Россия уже пошла по этому пути и готова взять здесь все самое лучшее. Принцип такой: кто первый придет, тот и получит лучших специалистов.

Тренды 2023 года: какие они?

Если говорить о трендах, то их несколько, и все они связаны с правильным подходом к подбору, найму сотрудников. Вот основные из них:

1. Нельзя долго принимать решение по кандидату. Нельзя ожидать потока кандидатов, которого, скорее всего, не будет.
2. Женщина – тоже человек. Для представительниц слабого пола расширяются списки профессий, так как они ответственные, внимательные, в большинстве своем не злоупотребляют алкоголем. Для женщин наниматели стали предлагать нестандартные вакансии – например, автомеханика. Еще одна тенденция – мотивирование более раннего выхода из декрета за счет «удаленки», частичной занятости, гибкого графика работы. Это проще, чем искать людей со стороны и учить.
3. Рескиллинг. Многие работодатели практикуют поиск сотрудников внутри компании, предлагая работникам пройти переквалификацию. Это порой проще, дешевле и эффективнее, чем поиски соискателей на стороне.
4. Свободный и гибкий график работы. Не всем нанимателям это нравится, но такой тренд позволяет удерживать сотрудников не только с помощью зарплаты. Этот подход стоит предлагать в компаниях, чтобы работник сам решал, какой вариант для него более удобный. Знаю, что розничная торговля так уже работает.
5. Навыкоориентированный подход к оценке кандидата. Важно, чтобы человек был обучаем и не только имел опыт, но и мог получить новый.
6. Отход от стереотипов. Нужно работать с людьми не только во время найма, но и дальше – помогать им адаптироваться, обучать, мотивировать. Важно разрабатывать стратегию, повышать эффективность труда. Нужно закладывать рост от 5 до 50% зарплаты в бюджет по определенным специалистам. К поиску одного сотрудника следует относиться как к серьезной рекламной кампании. Преподносить вакансии креативно, чтобы они привлекали к себе внимание.
7. Регулярные опросы соискателей, сотрудников, уволившихся специалистов, которые позволят понять, чего же на самом деле они ждут от работодателя.